Articol de Petra Votisky - Country Manager - SC Human Value International

 

 

Pe langa asteptarile salariale, din ce in ce mai multi manageri solicita si garantii ca nu isi vor pierde locul de munca in viitorul apropiat. Nu rare sunt cazurile cand propun un contract de munca pe o perioada determinata de 2 ani tocmai din cauza acestei nevoi de siguranta. Sigur ca de cele mai multe ori atat companiile cat si viitorii angajati sunt dispusi la diverse compromisuri, adaugand de exemplu anumite exceptii in contractiele standard. Un contract este incheiat pentru o perioada fixa de 2 ani insa acesta poate fi reziliat in cazul in care managerul nu confirma.

 

Solicitarea unor asemenea garantii este normala in contextul actual. Si astfel daca in perioada anterioara ambele parti se concentrau pe negocierile cu privire la aspectele financiare si evolutia profesionala, acum accentul cade pe garantii si stabilitate. 

 

Se contureaza insa si o alta categorie de manageri, cei care incearca sa profite de aceste vremuri tulburi si sa isi construiasca rapid o cariera chiar si intr-un sector riscant. Sunt de fapt simpli pariori care spera ca asemenea decizie le va aduce un beneficiu pe termen lung. In calitate de consultanti suntem responsabili pentru deciziile adopate de candidatii nostri, astfel incat intr-o asemenea situatie cand o persoana intentioneaza sa faca o mutare riscanta, efectuam o analiza tip SWOT care poate sprijini sau respinge o asemenea alegere.

 

Scopul nostru este de a gasi candidatul potrivit pentru compania care ne este client astfel incat ambele parti sa castige.

 

Companiile care sunt solide din punct de vedere financiar incearca sa se foloseasca de aceasta perioada pentru expansiune, achizitionand alte companii aflate in impas. Managerii din cadrul unor asemenea companii se simt mult mai in siguranta. Nu sunt dispusi la schimbari din punct de vedere al carierei si sunt chiar ezitanti cand le propunem intalniri pe aceasta tema. Si tot in aceasta categorie de manageri se incadreaza si cei care nu si-au schimbat semnificativ cerintele din punct de vedere al pachetelor de recompensare.

 

Ceea ce trebuie subliniat din punct de vedere al unei organizatii este ca pastrarea managerilor buni si eficienti este vitala. Trebuie evitate cu desavarsire situatiile in care un manager isi pierde increderea in capacitatea organizatiei in care lucreaza, pentru ca astfel din inabordabil devine disponibil la schimbare in cazul in care nu i se ofera garantii si stabilitate. Astfel devine foarte important ca actionarul, patronul sau managementul de top sa isi intensifice eforturile de a crea un climat de siguranta care sa determine un mai mare angajament din partea celor ce ocupa pozitii manageriale indiferent daca vorbim de top sau de middle management. De aceea in acest moment diverse programe si strategii pentru angajatii cheie sunt esentiale pentru o companie. Managerii ar trebui implicati in procesul de luare a deciziilor, ar trebui sa se simta membri cu drepturi depline ai echipei de condudere. Creativitatea, flexibilitatea si eficientizarea ar putea oferi solutii pentru iesirea din criza.Astfel managerii  pot participa la evenimente interne in cadrul companiei si unele sesiuni de brainstorming s-ar putea dovedi eficiente in conditii de criza. In loc de schimbari majore, miscari interne si o repozitionare la nivel managerial este mult mai prolifica. Valorile umane din cadrul unei organizatii ar trebui evaluate cu cel mai mare grad de responsabilitare pentru a redefini strategia de personal. S-a dovedit mult mai utila schimbarea in interiorul unei organizatii decat angajarea unui nou manager, lucru care uneori este  practic imposibil din cauza necesitatii de a reduce consturile. In alte situatii s-a dovedit eficienta unirea responsabilitatilor in cadrul unei singure pozitii, astfel incat se evita diminuarea salariului ceea ce cu siguranta este suficient de motivant pentru un manager.

 

Totusi un manager  trebuie motivat pentru a ramane in functie si este evident ca fara un manager loial nicio companie nu poate sa supravietuiasca. Avand in vedere ca aproape toate companiile si-au revizuit bugetele pentru 2009 si au diminuat cheltuielile legate de training-uri, team-building-uri si orice alte activitati in legatura cu personalul motivarea si tehnicile prin care se poate obtine aceasta trebuie analizate cu grija. O alternativa poate fi implicarea managerilor in procesul de a gasi solutii pentru iesirea din impas. In plus managerii ar trebui informati correct in legatura cu toate aspectele relevante legate de afacere pentru ca astfel se simt implicati si li se creeaza sentimentul de stabilitate si siguranta. Pe baza unor estimari bine fundamentate se poate afirma ca reconsiderarea functiilor si a responsabilitatilor aferente acestora s-ar putea dovedi solutii salvatoare. Si toate partile ar avea de castigat. Managerul primeste o functie motivanta iar compania scapa de grija fluctuatiilor de personal si se poate concentra asupra dezvoltarii sau repozitionarii afacerii.

 

Ca o concluzie trebuie subliniat ca desi fluctuatia de personal s-a mai diminuat in ultima perioada, companiile trebuie sa se axeze pe retentia personalului existent care si-a dovedit eficienta. In ceea ce priveste candidatii, acestia trebuie sa isi demonstreze gradul de professionalism in cazul in care doresc sa isi schimbe locul de munca, insa in acelasi timp trebuie sa aiba mare grija in alegerea pe care o fac. In calitate de consultant in domeniul resurselor umane, incercam sa oferim ambelor parti solutii viabile prin care sa poata fi atinse obiectivele dorite.