Prima parte a articolului o puteti citi aici.

Sa revenim putin la Mircea si sa ne uitam indeaproape la activitatea sa de evaluare, de data asta in contextul unei culturi a performantei. Este de dorit ca Mircea sa "gestioneze" performanta lui Octavian si nu sa o eticheteze prin intermediul unui formular cerut de departamentul de Resurse Umane, asa cum lasa impresia prin conversatia inceputa. Altfel risca sa fie dezamagit, frustrat sau pur si simplu "satul de atata incompetenta". Nu are timp (mai mult de o ora) ca sa detalieze tot ce ar vrea Octavian sa-i impartaseasca, este ghidat (si limitat) de un formular care trebuie livrat departamentului de HR si, ca sa fim cinstiti, tot asa a fost evaluat si el. Si-a gasit singur oportunitatile de dezvoltare (nu i le-a dat nimeni pe tava), a muncit cu pasiune si a depasit in mod constant target-urile primite, a adus clienti noi si contracte valoroase, asta e reteta de succes pe care o are de transmis echipei.

Ei bine, tocmai pentru ca are o reteta de succes de impartasit si pentru ca a vazut o scanteie de potential in tinerii cu care lucreaza, Mircea are nevoie sa "gestioneze" performanta lor in mod efectiv, nu numai sa o masoare si sa transmita rezultatele mai departe. Asa el poate "creste" capacitatea echipei, poate insufla fiecarui membru atitudinea, spiritul si energia necesare sa atinga obiective mai ambitioase anul urmator.

Termenul limita si formularul de folosit nu sunt negociabile, insa timpul afectat discutiei in sine, abordarea si continutul sunt. Mircea poate alege sa asculte mai mult decat sa noteze, sa intrebe unde e nevoie de sprijinul lui in loc sa acuze incompetenta, sa ofere feedback constructiv si sugestii de imbunatatire, in loc sa transmita un mesaj de genul  "Este treaba ta, descurca-te!". Fie ca sistemul de evaluare are impact direct asupra celui de recompense financiare sau nu, s-ar putea arata interesat de nivelul de satisfactie al lui Octavian vis-a-vis de pachetul de beneficii, ar putea investiga ce anume il mai motiveaza in afara stimulilor financiari pentru ca de cele mai multe ori nu este nevoie de o marire de salariu ca sa-i arati unui subordonat ca e valorizat. Cateodata fac minuni noile responsabilitati (care il rup din rutina) sau un nou proiect care sa-i dea ocazia de interactiune cu oameni noi sau includerea intr-un program de formare complex, care nu numai ii dezvolta noi competente, dar il pune in legatura si cu experti ai domeniului... sau ar putea da el insusi cheia motivarii sale non-financiare. Tot ce trebuie sa faca este sa intrebe. Si sa asculte raspunsul, bineinteles. Astfel va afla nu numai ce rezultate a obtinut Octavian pe parcursul anului, dar si la ce e bun, unde mai trebuie sa imbunatateasca, cat de mult poate conta pe el mai departe, este motivat sa-si depaseasca obiectivele sau este rutinat si demoralizat?

In spiritul "continuati voi firul logic al exercitiului", cum credeti ca ar beneficia Octavian de o astfel de abordare? Dar organizatia pentru care lucreaza amandoi?

Si la final de exercitiu, va invitam la introspectie si autoanaliza: priviti in interiorul organizatiei voastre si faceti-va o imagine despre ce si cum se evalueaza in materie de performante. Exista o cultura a performantei? Ce abordare folositi? Masurati tot ce este relevant? Sunt acele conversatii constructive sau pur si simplu o formalitate? Sunt doar cateva aspecte pe care le puteti lua in calcul atunci cand pregatiti urmatoarea evaluare pentru ca ea sa fie eficienta si sa aduca valoare individului, echipei din care face parte si intregii organizatii.