Aproape orice job ad stipuleaza ca un candidat ideal trebuie sa fie proactiv, adica sa fie capabil sa ia initiativa si nu sa astepte intotdeauna ca seful direct sa ii “traseze sarcini”. Un angajat care isi asuma responsabilitati isi poate argumenta deciziile si manifesta deschiderea necesara pentru a invata din greseli, astfel ca in timp devine un profesionist veritabil, pe care managerul se poate baza.

 

 

 

In mod paradoxal, desi recrutorii cer ca viitorii angajati sa aiba aceasta aptitudine, de multe ori ei insisi nu sunt proactivi. Se multumesc sa primeasca CV-uri ca raspuns la anunturile pe care le posteaza online pe site-uri specializate. Iar rezultatele nu sunt intotdeauna prea bune: exista companii care posteaza acelasi anunt timp de 6 sau chiar 12 luni…

 

 

 

Care sunt insa motivele pentru care recrutorul trebuie sa iasa din ipostaza “pasiva” si sa devina proactiv, ca orice alt angajat al companiei?

 

 

In primul rand, putem spune exista o criza de specialisti in aproape toate domeniile, in acest top conducand detasat IT-ul. Astfel, daca acum 7 ani postarea unui anunt de recrutare avea drept rezultat o recolta bogata de CV-uri, in prezent lucrurile nu stau atat de bine. Chiar daca volumul CV-urilor primite este mare, de multe ori aplicantii nu au cunostintele si/sau experienta necesara postului respectiv, dar au, in schimb, pretentiile salariale ale unor adevarati profesionisti. De aceea, adeseori departamentul de resurse umane se vede nevoit sa selecteze si sa angajeze un candidat care nu se potriveste cerintelor pozitiei si nici macar culturii organizatiei.  

 

 

 

In al doilea rand, datorita faptului ca cererea de profesionisti a crescut foarte mult, iar oferta a scazut, pachetele de compensatii si beneficii au inregistrat, la randul lor, o crestere semnificativa. Nu poti spera sa atragi un specialist daca nu oferi cel putin salariul mediu pe piata in domeniul respectiv. Insa, atunci cand vrei sa recrutezi “in extrasezon”, adica atunci cand sunt si mai putini candidati activi, oferta trebuie sa fie si mai convingatoare din punct de vedere pecuniar pentru ca un angajat sa creada ca merita sa isi paraseasca locul de munca actual, in care, de altfel, se simte excelent. Bineinteles, sunt putine companii care isi permit acest efort financiar.

 

 

 

Exista solutii viabile la aceste probleme? Si daca da, care sunt acestea? Probabil ca un raspuns formal ar puncta faptul ca, pentru a selecta candidati valorosi, “trebuie sa fii competitiv si creativ”.

 

 

 

In loc sa ne “amortim simturile” cu astfel de consideratii generale, ar trebui, in primul rand, sa realizam ca profilul psihologic al target-ul recrutorului a suferit o “modificare genetica”: specialistul proactiv este un candidat pasiv, care se simte foarte bine in aceasta postura. Are o cariera, satisfactii profesionale, banii nu mai sunt de multa vreme o problema, poate chiar se intelege foarte bine cu subordonatii sau colegii, asa ca… asteapta sa vina muntele la el.

 

 

 

De aceea, recrutorul trebuie sa puna in practica metode “alternative” pentru largirea bazei de date. Un prim pas ar fi sa nu se mai multumeasca cu CV-urile primite si sa scaneze in profunzime baza de date pusa la dispozitie de site-urile de recrutare, fapt care presupune, bineinteles, o crestere a costurilor procesului de recrutare si selectie. Exista insa si o alta modalitate, utilizata arareori de companiile din Romania, si anume referintele propriilor angajati. O referinta de la un specialist angajat in companie este o informatie valoroasa, care desi este gratuita, “face toti banii”. Un performer se va misca intotdeauna intr-un cerc de prieteni cu un statut profesional si social asemanator. In plus, atunci cand face o recomandare recrutorului, stie ca nu isi poate permite sa il induca in eroare, in caz contrar imaginea lui va fi afectata.

 

 

 

O alta solutie, insa mult mai scumpa, este sa apelezi la companii specializate in recrutare si headhunting. Desi, in principiu, aceasta optiune ar trebui sa fie cea mai eficienta, nu este intotdeauna asa. Pentru a alege o firma profesionista trebuie sa cunosti, ca recrutor, piata headhunting-ului si sa ai abilitatea de a convinge cu cifre directorul general ca aceasta investitie merita facuta.

 

 

 

Exista si solutii second best, atunci cand niciuna din cele enumerate mai sus nu sunt viabile. Daca nu exista candidati a caror experienta si cunostinte sa se suprapuna perfect pe cerintele pozitiei deschise, o alternativa inteligenta este sa recrutezi acele persoane care au cel mai bun “fit cultural” cu propria organizatie. Acest fapt garanteaza un grad de retentie mai mare si astfel face ca investitia facuta in viitorul angajat (coaching, training etc.) sa se amortizeze in timp.

 

 

 

Nu in ultimul rand, specialistul HR trebuie sa imprumute strategiile de succes ale colegilor de la departamentul de marketing. O campanie de marketing care sa vizeze atragerea candidatilor de top porneste de la modul in care este redactat anuntul pentru pozitia deschisa (descrierea firmei, descrierea postului, pachetul de compensatii si beneficii, oportunitati de cariera, etc.). Ea se continua, in mod natural, cu employer branding, care presupune o strategie clara pe termen mediu si lung si care se poate concretiza intr-o varietate de moduri (prezenta agresiva in presa prin articole si interviuri, actiuni CSR, plasarea in topuri gen “angajatorul anului” etc.).

 

 

 

Nici experienta si atitudinea colegilor de la departamentul de vanzari nu trebuie trecuta cu vederea sau considerata irelevanta. Cum ar putea vinde atat de bine daca si-ar astepta clientii sa vina la ei?